作为一所现象级的K12教育机构，学而思有很多值得各大院校学习的地方。那么今天我们就来探讨学而思的商业模式，以及如何利用这些办学技巧来解决教育机构的痛点学而思网校最好的英语老师，俘获家长和学生的心。

01、招生扩招模式

目前，雪尔思品牌已进入全国55个大中城市。每次进入一个城市，它的扩张和招募方式都有很多可循。一步一个脚印，抢占全市培训市场为阵营。

02、通过家长帮助进行社交营销

学而思在某城市建立体育教学点前的一到两年，会在家长帮网站上设立该市专门论坛，让家长帮先入城，成为家长收藏必不可少信息并分享他们的经验。平台。这个平台也成为了学习思考的宣传阵地。

通过这个平台，家长们了解到了在自主招生、竞赛等方面学习知识的必要性以及竞争的激烈程度，并潜移默化地灌输了“育人为本”的理念。

随着家长对家长帮网站的依赖程度逐步加强学而思的商业模式如何选拔培养新教师？，在“学思”物理教学点入驻后，“学思”“学思”标准化宣传语也将在家长帮网站上广泛使用。网站。用于传播。网站的早期入驻，为在各个城市获得第一批客户的学习和思考奠定了坚实的基础。

03、先小范围招生

在父母的帮助下埋下伏笔，雪儿思开始尝试在城里建立第一家分店。第一年的招生往往仅限于200-300名学生的小规模，学生需要通过极其严格的考试才能被录取。

这种模式有一种饥饿营销的味道，同时也保证了学生的质量，让学而思能够尽快培养出第一批高素质的学生，在城市打响品牌。

正是因为招生规模有限，学而思在一个新城市的初期收入往往只有百万左右，让不少地方院校嗤之以鼻。但这只是暂时的策略，随后的扩张和强化往往让没有做好充分准备的地方机构为时已晚。

04、尖子生榜样效应带动招生

经过多年的努力，学而思建立了Parent Help、等知名家长交流社区，并在其中潜移默化地灌输了自己的教育理念。比如尖子生也需要培养优秀的教育才能保持卓越，而学而思正是因为有良好的基础，才能做好科学教育等等。

通过这些线上平台，学而思成功地在家长和学生心中树立了卓越学习的理念。在学而思出现之前，中国大陆的K12课外辅导主要以补差为主。学而思的出现为市场创造了增量，而不是简单的抢股。

满足需求后，雪尔思举行了“掐尖”选拔测试。所有招收的学生都需要通过入学考试，并通过考试成绩被列入非凡班、A级班、B级班、C级班等不同级别。班级。

单是入学考试和分级教学就可以吸引优秀的学生，让他们相信在学习的同时可以接受与自己水平相匹配的教育。

就这样，雪儿丝牢牢抓住了每个城市学生中最好的部分，而这些学生也是最有可能在中考和高中考试中取得好成绩的。由此可见，学而思的学生每年都在中考中取得了骄人的成绩。

这些尖子生进一步成为噱头，吸引各类学生，包括尖子生和后进生，形成招生的良性循环。

试想学而思网校最好的英语老师，当你成绩差，知道班上第一人在学习和思考补习的时候，你怎么能不被学习和思考所诱惑呢？

05、留住学生通过考试和分配班级，人为地创造竞争和社会属性

学习和思考的分级制度还有另一个谜团。被分配到一个班级并不意味着你将来会永远在这个班级。潜在的升级，如游戏内升级，可能是提高续用率的好方法。

一节课后，如果老师认为学生有进步，或者学生在各项考试中表现良好，则可以在下一班将学生提升到下一班。即使学生没有进步，他们也经常在几节课后获得晋升机会。

同时，即使是最优秀的学生，也往往不会在第一堂课的分配中被分配到最高级别的班级，而是要留出一定的提升空间。

这样的系统使用直观的评估方法让学生相信他们在学习和思考的同时确实取得了进步（即使有时只是一种错觉），并激励学生继续注册以体验更高级别的课程。总而言之，像这样的评分系统是保证保留率的绝佳方式。

除了创造竞争和改进空间以更好地吸引学生继续上课外，分班也是一种很好的社交模式。学生和家长都更愿意和优等生在同一个班级，向优等生学习。因此，分级分级制度很好地满足了学生和家长的心理。

06、从初一改为高三，提高续课率

在这一点上，雪尔思的对手新东方的想法截然相反。

进入城市之初，新东方优能中学首先要全力做好高三毕业班的培养工作。原因很直接——高考班的培养能最快取得成绩，树立口碑。同时，中小学生有家教需求的比例较低。相比之下，高考培训是刚需，招生容易，附加值高。

这使得优能中学在进入城市之初就能够快速产生数千万的收入。

但相应地，这种模式的弊端也很明显：高三学生毕业后无法继续上课，高二必须投入几乎相近的营销费用才能保证原有的招生规模，而且是很难有多余的资金往下走。扩大高中及低年级的业务，更别说初中了。

由此我们可以看到，全国大部分地区的新东方优能中学呈现出非常有趣的“倒三角”学生结构，即三年级学生占60%以上，高一和高一两个学生只占了很小的一部分，初中生就几乎消失了。

当然，近两年新东方也致力于改变这种局面，并取得了一定的成效。

学习和思考正好相反。

进城之初，总部就严格要求各分公司不要开办二年级及以上的培训班，而是把重点放在一年级的培训市场上，甚至延伸到小学。

由于大一教育附加值低，受规模限制，大一只能获得百万级别的收入。

但这种模式对于后续扩容的优势极为显着：在教学质量有保障的情况下，这部分一年级学生自然会继续上课到二年级，只需要投入类似的营销费用到第一年。获得一批同样数量的一年级学生，学生数量变成了一年级的两倍，这显然比新东方花费同样的成本却无法扩张更有优势。

经过几年的发展，学而思可以在新城轻松形成各年级的培训产业体系。在这样的模式下，低年级学生占学生总数的比例较大，形成了“正三角”的年级结构，与新东方优能中学形成鲜明对比。

07、通过互联网等方式留住教师，扩大单师规模效应

随着在线教育技术的不断成熟，留住教师的方式也越来越多样化。

道理很明显：只要机构能够扩大教师的教学规模，为教师赚取更高的收入，教师就很少愿意冒险创业。这包括较低的学生获取成本和更大规模的教学。

线上线下的教学合作，为院校降低成本、将更多利益转移给教师提供了可能。

第一种模式是私人广播。

在这种模式下，学生从机构购买的课时包括每周线下讲座和同一位老师录制的在线视频。学生完成每周的面对面讲座后，教师布置作业，让学生通过在一周内观看视频来更深入地学习。

通过这种方式，教师还可以通过录制私人课程并在一周内将其传授给学生来赚取收入。由于私人课程几乎不会为机构带来额外成本，因此在实践中，机构通常会将其收入的 70%-80% 分配给教师。

这种模式几乎没有削弱线下教育的效果，同时有效解决了在线教育的大部分痛点，已经被多家机构尝试过。

第二种模式是双师课堂。

很多院校在拓展三四线城市市场时，都是通过这种方式让学生共享一二线城市的优质师资资源。

在这种模式下，学生集中在三四线城市教学点的教室，通过互联网接受一二线城市教师的远程教学。教室里还有一名助教，负责维护课堂纪律，组织课后问答。在实际实践中，一名教师可以同时远程教授 10-20 个教室。

这大大降低了教学成本，增加了每位教师创造的价值，教师也可以获得相应更高的收入。

这两种模式的本质是利用大型机构的规模经济进行创新，而教师个体再就业很难达到这种效果。新东方和好未来都广泛采用了这种教学方法，并取得了良好的效果。

08、确保教师离开和离开不影响教学

任何一家培训机构想要实现可持续发展，都是非名师必须解决的问题。当一名教师凭借其独特的魅力和教学方法成为名师时，随时可能离开院校创业，给院校造成巨大损失。

学而思实现了教研与一线教学的分离。学而思建立了一支300人的高水平教研团队。团队成员无需参与一线教学，只需总结解题方法，从各地收集试题，编写教材、设计课程、培训师资。

在这样的模式下，只要一线教师按照教材规范进行教学，具备解决问题​​和答疑解惑的能力，就能让学生学到东西，成为合格的教师。

因此，在招聘一线教师时，学而思并不偏爱那些教学经验丰富的老教师，而是更喜欢分批招聘重点高校应届毕业生，在北京总部培训一段时间后，重返前线- 各城市的线教学点按标准化教学程序。

这种模式一方面保证了教师的教学水平可控，另一方面也让没有独立教学设计能力的教师很难离开机构独自工作，解决了名师问题。

09、提高盈利能力和运营效率

在雪尔思和新东方最近一个财年的年报中可以发现，新东方的毛利率在58%左右，而好未来的毛利率在50%左右。

虽然最终的营业利润率分别为 13.45% 和 12.90%，但差别不大。但两者之间如此巨大的毛利率差距，让人好奇两家公司各自的成本和费用构成。

为什么好未来的成本这么高？

10、教师成本和盈利能力

从智联招聘中提取的新东方和学而思的600条招聘信息显示，中小学专任教师入职工资水平（不含奖金）一线城市为每月1万元，6000-7000人民币在二三线城市。/ 月亮。

学而思各类兼职教师和助教3000-5000元/月。新东方培训师资工资略高，一线城市每月10000-15000元，二线城市8000-10000元不等。

总之，就教师单位成本而言，新东方略高于好未来。

根据好未来2017财年年报，集团共有专兼职教师14168人（其中专任教师11084人），教师工资和奖金总成本为16. 4亿元，平均每人约11万元。数据匹配。

看完成本，我们再来关注收入方面。这是事实。由于新东方的班级规模在5-100人之间，尤其是成人英语教育大多采用大班教学模式，相比学而思中小学教育采用的15-30人的小班教学，更有利可图空间。

根据最新年报，学而思的师生比约为275:1（390万学生对14168名教师），而新东方约为718:1（1350万学生对18800名教师）。如此大的差距，其实说明两家公司不仅在班级规模上存在差距，而且在教师每周开课的数量上也存在差距。

另外，虽然K12小班教育的价格都在60-80元/人·小时左右，但新东方的考试培训收费更高（很多课程可以达到100-200元/人·小时），这进一步拉宽了差距。

在学而思，一名教师年平均收入可达49.60,000；在新东方，这个数字是53万。

收入减去成本，我们测算新东方教师年人均净产出40.10000人学而思网校最好的英语老师，占收入的75.7%；TAL 是 38.60,000，占收入的 76.7%。在教师盈利能力方面，两者持平，对毛利率差距的贡献不大。

我们推测，这可能是因为新东方1350万签约学生中，很多人只参加10天到一个月的sprint课程，教学周期短于学思，也削弱了其盈利能力。

11、K12教育培训的未来

中信证券预计，未来K12课外辅导市场规模将继续显着增长。

虽然一线城市已接近饱和，但二线城市仍将以每年20%的速度增长，三四线城市每年将增长30%以上。对于各大机构来说，尽快进入这些城市抢占市场增长，是避免激烈争夺库存的最好办法。

进入三四线城市后，可能存在扩张增速放缓、成本费用占比相对上升的可能。但三四线城市的市场容量可能只容纳单一寡头或双头垄断，竞争格局可能比一线城市更清晰。

12、赚大钱建教研教ICS系统

众所周知，强调“名师效应”是新东方的文化，而普通教师的状态是努力成为名师。在新东方强大的基因中，更看重的是个人的努力，这也是俞敏洪走到哪里都吐槽血泪史的原因。

然而，在变化的时代，生与死是常态。例如，诺基亚在它最辉煌的时候死于自己的基因。为此，这位教育界大佬在考虑新东方未来发展时脱口而出：“我宁愿死在变革的道路上，也不愿死在原始基因里。”

与新东方相比，雪儿思是幸运的，骨子里流淌着互联网的血液。2003年从家到学而思网校，学而思始终坚持“用科技推动教育进步”。学而思斥资7000万元打造的教研教用ICS系统就是其拥抱互联网的典型例子。

不得不说，很多钱都是任性的，学习和思考的技术壁垒也够厚了。

学而思如何选拔培养新教师？

好未来一直是K12领域大家学习的标杆，也是教育培训行业最具互联网基因的公司。自2003年成立以来，其标准化的运营模式、管理模式、教学模式也成为众多院校的学习模板。

一、TAL教师选拔

1. 高门槛：通过率低于5%

高素质的师资源于严格的师资选拔。成为TAL老师，必须通过笔试、面试、复试、培训四大环节，每个环节层层把关。可以说每一位老师都经过精挑细选，最终录取率不到5%。以严格的考核标准选拔优秀教师，确保教学团队的质量和水平。

2. 完全封闭：严格培训提高技能

通过TAL复试的教师将接受为期一个月的封闭式培训，从练课、板书等基本教学方法到如何控制课堂、编写教案；从各种晋升政策的学习到各种拓展考核、培训的过程，不仅是对教师专业技能的锤炼，更是对心理和毅力的考验。

因为培训过程也是又一轮淘汰，每门课程都会产生相应的积分和排名，最终的积分和排名会用来筛选最合适的老师。

3. 合约课程

教师签约率低于4%。想要学习、想思考的老师，要想最终签约，必须经过“两大关”：校长亲自面谈，教研员现场课评。

4. 岗前培训

14天教师岗前培训，60:1空讲制。培训的第一周，教师的主要任务是做题，培训结束后要进行总结、反思、试讲和即兴演讲。下一步是记录课程，一遍又一遍，持续 12 个小时，直到看起来像它。

5. 每学期教师排名

每学期的教师排名是一种激励和激励教师成功教学的方式。直到完成岗前培训，学而思教师才能真正上岗，而学而思的教学体系并未完全完善。这也是为什么很多机构感叹未来的教学体系强大，无法复制的原因。

二、好未来新教师如何成长为名师？

好未来的师资培训课程主要分为五门课程：文化课程、日常课程、技能课程、内功测试、拓展活动。五门课程通过科学安排合理组合，教师也排名靠前。

1. 文化课

文化课可以说是师资培养的精神支柱。在文化课上，教师们不仅会全面了解学习和思考，增加企业认同感，更进一步了解“教师”这个职业，从心底树立教师的责任感和使命感.

2. 技能班

技能班是教师培训的重头戏。在培训中，教师将陆续学习各种与教学实践密切相关的内容。这是他们从学生到教师转变的关键，也是他们能否成为合格教师的重要考核内容。

3. 每日课程

每日课是训练期间每天的必修课，通过不间断的批改和练习来检验技能课教师的学习效果。培训期间，分批课和练习课从刚开始的几分钟逐渐增加，教师的教学方法和技能在实践中得到有效提升，每周举行排名赛。

4. 内部强度测试

内功测试用于分阶段测试教师培训的效果，至少每周一次，对教师在测试中反映的重点难点问题进行系统总结和点评，巩固教师学科知识和教学技巧。因为只有基础越扎实，各种技能的应用才会越舒服。

5. 外展

一个好的老师不仅要在课堂上教得好，还要有良好的身体素质和积极的生活态度。为此，培训班特别安排了各种拓展活动，如单口相声、大话西游、万米跑等，从另一个角度检验教师的综合素质。

除日常培训外，教师还会按要求完成作业、讲义等。成为一名优秀的学习和思考老师并非易事。这也是好未来一直敢于坚持让家长听，不满意随时退费的原因之一。

这一举措不仅提高了教师的教学水平，也增强了教师的忠诚度，降低了教师的流失率。从制度上看，稳定员工流失率，也将大大节省投资成本，有利于稳定公司发展。

优秀的教师可以说是每一个教育机构的核心，好未来牢牢抓住了这个最重要的核心部分，让好未来的业绩水平稳步上升。

对于刚起步的中小院校，如果不解决师资队伍的稳定性和师资培训的成本问题。有可能陷入“成功的老师，失败的老师”的困境。